绩效考核名言 绩效考核名言名句92

　　【绩效考核】：

　　是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

　　绩效考核（performanceevaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

　　【绩效考核的作用】：

　　1、达成目标

　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

　　2、挖掘问题

　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

　　3、分配利益

　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

　　4、促进成长

　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

　　5、人员激励

　　通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

　　1“赛马不相马人人都是人才绩效考核为伯乐2.“公平公正公开开展公司绩效考核”3.绩效考核是公司发展和个人进步的标杆和动力4.开展绩效考核活动实现高绩效的工作5.绩效考核是各部门共同的工作

　　如果只把工作当作一件差事，或者只将目光停留在工作本身，那么即使是从事你喜欢的工作，你依然无法持久地保持对工作的激情。但如果把工作当作一项事业来看待，情况就会完全不同。————比尔·盖茨

　　工作是一个施展自己才能的舞台。我们寒窗苦读来的知识，我们的应变力，我们的决断力，我们的适应力以及我们的协调力都将在这样一个舞台上得到展示。除了工作，没有哪项活动能提供如此高度的充实自我、表达自我的机会、以及如此强的个人使命感和一种活着的理由。工作的质量往往决定生活的质量。————约翰·洛克菲勒

　　工作是使生活得到快乐的最好方法。————康德

　　任何工作本身都没有未来，未来掌握在工作者手里。————乔治·W·克兰

　　为了使人们在工作时感到快乐，必须做到以下三点：他们一定要胜任自己的工作；他们不可做得太多；他们必须对自己的工作有成就感。————罗斯金

　　为把明天的工作做好，最好的准备是把今天的工作做好。————哈伯德

　　不能爱哪行才干哪行，要干哪行爱哪行。————丘吉尔

　　工作是一种乐趣时，生活是一种享受！工作是一种义务时，生活则是一种苦役。————高尔基

　　一个有真正才能的人会在工作过程中感到最高度的快乐。————歌德

　　只要我分秒必争地一头钻进工作，积累起来就成为我需要的特别有用的几个钟头。————美国教育家厄斯金.J成功的秘诀就是每天都比别人多努力一点。————台湾长鸿益集团厂训

　　绩效考核之我见

　　绩效考核的说法和做法不是新鲜内容，在国内的管理理论和实践也至少有十几年的历史了。此处笔者试图结合实践中的情况简要谈谈个人的见解和体会。其实每一个小标题提都可以展开来举例说明、分析论述。但是篇幅所限，可能没有新意、也可能有谬误，或者挂一而漏万，权做交流吧。

　　一，从定义出发，理解绩效考核的意义

　　所谓绩效的考核当然是指对绩和效的考核。绩，应该是指成绩、政绩；效，应该包含效能、效力、效率等含义。所以绩效考核就应该是对考核对象工作的全面而实际的考核。管理上有句名言，叫没有考核就没有管理。通过考核，对人员的绩效进行合理的评价，让有才能的人脱颖而出，让有贡献的人得到合理回报。这样就会逐步形成奖优惩劣、崇尚绩效、崇尚执行的企业文化。

　　综上来说，绩效考核既保证企业核心目标达成，又能给人员充分的激励，从而实现企业与人员的双赢，这就是为什么绩效考核的说法和做法一再被人们称道，众多企业趋之若骛的原因。

　　然而虽然绩效考核名噪一时，许多企业纷纷聘请咨询公司或亲自操刀，或全面指导来进行绩效考核设计。老总们视绩效考核为灵丹妙药，排除万难，强力推行。但时过境迁，事与愿违，许多企业的绩效考核逐渐偃旗息鼓，或者流于形式。这是为什么呢？

　　二、考核的出发点和方法

　　一位管理大师说，“管理必须遵循一个原则：每一项工作都必须为达到总目标而展开”。绩效考核就是通过对组织战略目标的逐层分解和对目标完成情况的检查、评价，促使人员朝着企业期望的方向去努力，最终实现企业的总目标。考核不是目的，通过考核实现企业的战略目标，才是真正的目的。通过考核，可以发现阻碍企业目标达成的原因，认清企业自身的不足和人员存在的差距;通过设计合理的提升和改进方式，弥补差距，改善业绩，从而为企业获得持久的竞争优势，实现可持续发展。

　　出发点明确了关键的就是方法了。其成败的关键是有没有一套科学的、实用的指标体系，和科学的、有效的管理体系。任何体系都不可能完美，但必须至少保证切合实际和因地制宜、保证有效和有激励作用。

　　三、不同的企业、不同的岗位应该有不同的考核体系

　　有人把企业划分成资金密集型、劳动力密集型、技术密集型、或者服务型等等类型，或着几种类型的组合。有人把企业的岗位划分成一线的和管理的、服务的和监督的、关键的和辅助的、综合的和相对单一的等等。那么，不同的企业、不同的岗位就应该有不同的考核体系。比如学校就应该主要是教学质量、升学率；酒店就应该主要是上座率和利润，物资部门就应该主要是资金的周转率，办公室或者叫综合部就应该是办会、办文、办事的效能、效力和效率。

　　考核体系的建立是管理者管理水平极好的体现。现在，由于因为考核的结果会与收入挂钩，往往把绩效考核的工作放在人劳部，或者叫人力资源部。但是很少有从事人劳的人员对企业的业务能做到足够的熟悉，所以指标的制定就从一开始就有了问题。比如项目的设置是否是关系企业的主要因素、比如分值的分配是否合理、比如定额的确定是否科学等等，都对管理者的水平是极好的检验。如果制定考核标准的人对生产过程一无所知，对部门的组成和各自的职责听都听不明白，怎么可能制定出好的考核标准呢？许多考核人员只会考核打分，作加减乘除汇总，这样的事情，小学生都会做。很多企业的考核就处于这样的小学生的水平。

　　四、定量指标和非定量指标

　　最简单的考核就是计件制。说好了拉一车土多少钱，他就会积极去拉。或者要求必须完成多少多少，然后根据实际完成的情况算出个百分比，根据这个百分比打分，这就是定量的指标。

　　事实上，一个企业的现状和发展可以用一些数字来描述，但是并不能用几个简单的数字就可以完全涵盖。有许多东西是不容易或者干脆不能简单用数字来衡量的。比如企业职工队伍的精神面貌、比如可持续发展的后劲、比如在困难环境下某个业务主管开拓进取的精神等等，就需要用文字，而不是数字来描述。所以如果指标都是笼统的文字、显然就不好打分；如果都是简单的数字，也不能真实全面地反映实际情况。好的指标体系应该是定量的和非定量的两部分内容，描述的方法应该是数字和文字的结合。

　　五、绝对指标和相对指标

　　有这样一组数字，描述世界几个汽车厂商在在中国的销售额与利润所占的比例。其中福特公司在中国的销售额占总销售额3%，但利润占到25%。这说明中国市场对与福特公司来说是何等重要。这里就是用相对数字即百分数来描述的福特的业绩。所以绩效考核的体系指标中同样是可以有绝对数字也可以有一定相对数字。企业大小不一样，不能都用一把尺子来量。一千万对一个大企业可能是个小数字，对小企业来说极可能是一个天文数字。相对指标可以形象地反应变化中的情况，形象地反应考核对象努力的程度。

　　六、关于岗位说明书

　　岗位说明书的是考核的基础和依据。岗位说明书的编制，牵扯到整个管理体系和管理机制。所以不能在没有明确岗位体系的时候确定岗位说明书。有的企业因人设事，或者分工出现空挡，或者职责本身不明确，就对着人头来进行岗位说明书的编制，其效果可想而知。

　　七、考核和服务指导

　　把考核工作做好，其内涵有二：一是做正确的事，二是不断地把正确的事做得更好。要达到这两个目标，就必须完整的实现绩效考核体系所包括的标准制定、过程管理、考核打分和绩效改进四大环节。由于对考核存在模糊甚至是错误的理解，把绩效考核的概念被人为的大大缩小了。把整个绩效考核只停留在标准制定和考核打分上，缺乏过程管理和绩效改进两个非常关键的环节，绩效考核成了瘸腿走路。从而导致了做法不科学、管理不到位、考核成负担、效果不理想的情况，不能使绩效考核达到预期的目的。

　　有种说法叫不要讲过程，要讲结果。我认为这种观点不全面，甚至不负责任。事物都是作为过程出现的，管理本身就是一个过程。不注重过程哪能有好的结果呢？不讲过程，只讲结果的说法，是对那些只讲原因而没有效果的人的批评，但不应该是管理者对下属的托词。关注过程，对下属的工作做到密切关注，并且能够施以具体、有效、及时的指导和必要的帮助，才算是好的领导、有能力的领导。

　　企业中的每个部门都是企业整个机体的一部分，每个部分都搞好了整个企业才会真正搞好，所以考核中的过程管理和服务指导非常重要。一年或者一季度走下来，如果某个环节出了问题，或者某个部门的任务没有完成，就会对整体造成影响。在这种情况下，实施考核、追究责任当然是应该而且必须的。但是造成的损失是实实在在的、甚至是无法弥补的。简单的追究责任所起到的作用只能是对今后的警示，然而往往已经于事无补。真正体现绩效考核的作用还要靠扎扎实实的绩效改进的环节。

　　中国传统文化中有个不好的现象，就是似乎领导的作用是管人而不是管事；事干不好是手下人的事，我的任务是管人。或者说整人的办法有的是，做事的能力没不沾边。随着国家以经济建设为中心、企业以经济效益为中心思想的深入人心，这样的干部是没多大市场了。但是所有管理岗位上的管理者并不都是非常称职，并不都能像上面说得那样，既有管人的本事还要有管事的能力，这是存在于企业发展中很重要也是很普遍的瓶颈。

　　八、工作考核和个人考察

　　绩效考核的工作往往引发对干部的个人考察，对于发现人才，奖勤罚懒很有益处。各公司、各部门的特点不同、环境不同，难免会出现苦乐不均的现象，但是一个干部是不是尽心尽力、是不是开拓进取；是不是有过人的思维和敬业精神；办起事来是不是点子多、办法多；效果会是大不相同的。实际上，所有这些情况，包括处人处事是不是正派、大度，是不是有相当的政策水平和法律常识，是不是能站得高看得远，能顾全大局等等，对于企业的领导来说是心中有数的。这些情况有的时候是靠平常的观察和感觉，通过成功的绩效考核可以全面地了解干部的方方面面。通过成功的绩效考核来提拔和合理使用干部，既可以减少用人的失误，还可以有利于在企业中一种健康文化的形成。

　　综上所述，我以为，所谓绩效的考核就是指对绩和效两方面的考核。通过一整套科学、实用的考核体系和行之有效的奖惩办法，对部门和人员的绩效进行合理的评价。使团队逐步形成奖优惩劣、奖勤罚懒、崇尚绩效、崇尚执行的企业文化。为此，每一项工作都必须为达到总目标而展开，每项考核指标都要体现与总体目标的关系。通过对战略目标的逐层分解和对目标完成情况的检查、评价，促使全体人员朝着统一的方向努力。通过考核实现企业的战略目标；通过考核，发现和解决阻碍目标达成的原因，设计合理的提升和改进方式，弥补差距，改善业绩，从而获得持久的竞争优势，实现可持续的发展。

　　如果只把工作当作一件差事，或者只将目光停留在工作本身，那么即使是从事你喜欢的工作，你依然无法持久地保持对工作的激情。但如果把工作当作一项事业来看待，情况就会完全不同。

　　————微软公司董事长比尔·盖茨

　　工作是一个施展自己才能的舞台。我们寒窗苦读来的知识，我们的应变力，我们的决断力，我们的适应力以及我们的协调力都将在这样一个舞台上得到展示。除了工作，没有哪项活动能提供如此高度的充实自我、表达自我的机会、以及如此强的个人使命感和一种活着的理由。工作的质量往往决定生活的质量。

　　————约翰·洛克菲勒

　　工作是使生活得到快乐的最好方法。

　　————康德

　　任何工作本身都没有未来，未来掌握在工作者手里。

　　————乔治·W·克兰

　　为了使人们在工作时感到快乐，必须做到以下三点：他们一定要胜任自己的工作；他们不可做得太多；他们必须对自己的工作有成就感。

　　————英国作家罗斯金

　　为把明天的工作做好，最好的准备是把今天的工作做好。

　　————英国作家哈伯德

　　不能爱哪行才干哪行，要干哪行爱哪行。

　　————英国首相丘吉尔

　　工作是一种乐趣时，生活是一种享受！工作是一种义务时，生活则是一种苦役。

　　————俄国作家高尔基

　　一个有真正才能的人会在工作过程中感到最高度的快乐。

　　————歌德

　　只要我分秒必争地一头钻进工作，积累起来就成为我需要的特别有用的几个钟头。

　　————美国教育家厄斯金.J

　　成功的秘诀就是每天都比别人多努力一点。

　　————台湾长鸿益集团厂训

　　满意答案騎根稻騲飛！4级2011-12-02呵呵，你们头真能折腾你啊，可见HR从业者的现状哟，我给你几个原创卖弄一下啊，记的标上作者啊，呵呵。1.持续改进－－就是最大的绩效。2.管理者的要务就是培训并帮助下属成长。3.因为知识和积累的不同，多做可能多错，但是少做一定会多失。4.用数据说话，用业绩比赛，用结果证明，让道德与效绩共同提升。5.完成岗位职责，时刻用“绩效第一”的理念激励自已。6.考核是措施，绩效是体现！用科学的方法优化措施，用合理的指标，体现绩效！好了，一口气就写这几个先让你参考吧。补充：再补充一点吧。从您的问题可以看到，你所在的公司的绩效管理已经背离了HR管理的方向。一个好的绩效管理文化，不是单靠几句标语就能体现了。当然，绩效标语是可以起到一些软作用。我们在设计绩效管理体系时，要注意绩效管理的文化方向，比如，我们是要提倡业绩第一的理念，还是持续改进的理念，是提倡建立绩效开端的理念，还是推动绩效深入开展的理念，这个关系到你是否能取得成功。然后，我们要选择工具，方法，推进阶段，管理措施，效果评价，人力资源效评估等等。比如你是要选择KPI为基点，还是360度评价为基点，谁来负责，何时推动，如何动员，过程分几个阶段，效果与数据来源的提取等等，这样才能保障你的绩效管理成实效。一两句话也说不清楚，需要对企业现状作好分析，围绕公司所关注的重点，来设计绩效管理体系，这样才是有保障的。你一个HR的小职员，连公司的绩效文化理念是什么都不知道，如何写标语啊？这个流程有问题，我言重了哟，呵呵。

2020-10-13

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